Hay palabras que suenan demasiado parecidas y eso puede complicar diferenciar incluso lo que quieren decir, en especial si suelen ser utilizadas en el mismo contexto. Un ejemplo podrían ser los términos Aptitud y Actitud. ¿Qué es la Aptitud? Podríamos decir que son un conjunto de saberes y experiencias. ¿Y la Actitud? La postura que adoptamos frente a determinada situación.
Aptitud y Actitud tienen una sola letra de diferencia, pero todo un mundo de significados entre medio. Y esto se ha convertido en un problema para miles y miles de desarrolladores de software, que se enfrentan diariamente a la dificultad que tienen los equipos de reclutamiento, especialmente de empleos IT, a la hora de ponderar los dos conceptos.
Cuando debe elegirse un colaborador para contratar, la tendencia generalizada es poner foco en la aptitud, cuyos atributos son más fáciles de medir o documentar. Por ejemplo a través de un título universitario, una certificación emitida por una organización prestigiosa, a partir de un test de habilidades de codeo, un CV detallando experiencias anteriores, entre otros. En cambio, contratar por actitud, es decir, la postura que se adopta frente a determinada situación, puede ser más complejo, y por lo tanto una estrategia mucho menos explorada. Sin embargo, empresas como Disney han transitado este camino, convencidas que es más importante contratar a las personas correctas que al Currículum perfecto.
Actualmente la mayoría de las compañías con equipos de IT, no buscan juniors para sus posiciones abiertas, aún cuando se les hace cuesta arriba encontrar perfiles seniors. ¿Por qué hay tan pocas oportunidades para los desarrolladores juniors en un mercado tan dinámico?
En nuestra industria, la apuesta parece ser que los programadores, científicos de datos o marketers digitales, adquieran conocimiento y experiencia por su cuenta. Si lo logran, recién entonces les daremos el honor de trabajar con nosotros. Son pocas las empresas dispuestas a contratar e invertir en el desarrollo de talento junior. Nadie quiere que su equipo de IT sea un “jardín de infantes”. Pero lamentablemente, los senior devs no crecen de los árboles.
Si bien puede faltar experiencia, sobran las personas dispuestas a aprender. En 2021, un estudio de Gallup en conjunto con Amazon reveló que casi 6 de cada 10 trabajadores americanos está dispuesto a perfeccionarse en su trabajo. El porcentaje superó el 76% entre aquellos que se dedican al IT.
Se trata de jóvenes -y no tanto- que pagan bootcamps, coding schools, universidades, que hacen un gran esfuerzo porque los convencimos que tienen un futuro brillante por delante si aprenden a programar. Les inculcamos que si lo hacen, tienen trabajo garantizado pero les fallamos cuando la pregunta filtro en la mayoría de las entrevista laborales es: ¿Tenés experiencia?
Seguimos desconociendo que ese Senior que tanto anhelamos sólo existe si alguien lo ayudó a formarse para trabajar específicamente para nuestra compañía en los últimos dos o tres años. Si entrenamos a nuestros juniors, el día de mañana se convertirán en nuestros mejores Seniors porque han sido preparados para trabajar con nosotros, en nuestra cultura, siguiendo nuestros objetivos y bajo nuestros estándares.
Contratar juniors puede ser desafiante pero tiene muchos beneficios ocultos sobre los perfiles más consolidados. Los desarrolladores juniors ofrecen nuevas perspectivas. Los juniors no saben realmente cómo se han hecho siempre las cosas y preguntan, ¿por qué es así? ¿Por qué lo hacemos de esa manera? ¿Por qué no de esta otra? Ampliar las miradas puede ser clave para que el equipo piense fuera de la caja.
En los últimos años, hay una tendencia a complementar los programas corporativos de Mentorship y Sponsorship con los de Apprenticeship. El mentor es alguien que guía, da consejos, enseña procedimientos y transmite el “código de conducta” de una empresa. Por lo general, se trata de un colaborador con mucho más seniority. Por su parte, el sponsor suele ser alguien con cargo jerárquico -líder de equipo o de equipos- que abre puertas y brinda oportunidades. Es la persona en la cuál cualquier ingresante con ganas de crecer querría verse reflejado.
Por otra parte, en el proceso de Apprenticeship, el vínculo es más horizontal, y el foco está puesto en la práctica. Es un win-win para ambos involucrados. La persona que enseña no tiene por qué ser la más experimentada: basta que tenga las habilidades correctas que la organización pretende generalizar entre sus empleados. Este ejercicio será para ella un proceso de crecimiento, de fortalecimiento del liderazgo y de alta visibilidad. A la vez, para el junior nada mejor que compartir tiempo y espacio con alguien inserto en la cultura de la empresa, y del que puede incorporar las habilidades básicas para desarrollarse de manera competente en su nuevo puesto.
El conocimiento está al alcance de la mano. Google, YouTube, incluso Wikipedia. Aprender el aspecto teórico de la programación nunca fue más fácil. El desafío es “saber hacer”. Y eso solo se logra invirtiendo tiempo, esfuerzo o dinero en desarrollar juniors a la imagen y semejanza de nuestras organizaciones.
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